Este glosario explica términos comunes del mundo laboral en Puerto Rico. No sustituye asesoría legal. Si estás lidiando con un problema específico, revisa primero tu evidencia y tu contrato, y luego consulta recursos formales.
En términos generales, un despido se considera injustificado cuando el patrono termina el empleo sin cumplir con los requisitos legales de justificación. La definición exacta depende del tipo de empleo, el contrato y la legislación aplicable.
Qué mirar: carta de despido, historial disciplinario, políticas internas, evidencias de desempeño y cualquier comunicación por escrito.
La justa causa se refiere a motivos que, según la ley y la política aplicable, pueden justificar una acción del patrono, incluyendo el despido. Usualmente se relaciona con conducta, desempeño o violaciones a reglas.
En la práctica, el punto clave es evidencia consistente y un proceso disciplinario coherente con las normas del patrono.
Es una etapa inicial del empleo donde se evalúa si la persona cumple con las expectativas del rol. Aun así, no significa que “todo vale”. Pueden existir protecciones contra discrimen, hostigamiento u otras conductas ilegales desde el primer día.
Qué mirar: oferta de empleo, manual del empleado y cualquier documento firmado sobre el periodo probatorio.
Overtime es el pago adicional por horas extra cuando aplica. No toda persona cualifica, porque depende de su clasificación como exento o no exento y del tipo de industria o función.
Qué mirar: tu clasificación, tu horario real, registros de entrada y salida, y cómo el patrono define “tiempo trabajado”.
Un empleado exento suele tener funciones administrativas, profesionales o ejecutivas bajo criterios específicos. Ser “salaried” no siempre significa ser exento. Lo que pesa es el tipo de trabajo y los requisitos aplicables.
En términos generales, los empleados no exentos son elegibles para overtime si trabajan horas que exceden el umbral establecido. El detalle varía por regla y contexto, por eso es importante revisar tu clasificación y tu función real.
Se refiere a conductas como humillaciones, ataques, amenazas, aislamiento, gritos constantes o uso abusivo del poder. No todo maltrato cae automáticamente en una categoría legal, pero sí puede ser señal de cultura tóxica.
Puede incluir comentarios, insinuaciones, mensajes, contacto físico no deseado o presiones vinculadas al trabajo. Si ocurre, documentar y buscar orientación formal suele ser crítico.
Discrimen se refiere a decisiones o trato distinto por razones como sexo, edad, origen, religión u otras categorías protegidas bajo leyes aplicables. La evaluación suele depender de hechos, patrones y evidencia.
Un ambiente hostil puede estar relacionado a hostigamiento, discrimen o conducta abusiva. El concepto suele analizarse por frecuencia, severidad, contexto y efecto real en la persona.
Renunciar puede ser una decisión estratégica, pero conviene hacerlo con evidencia guardada, documentos finales claros y una carta breve y profesional. Si renuncias por condiciones extremas, documentar el contexto puede ser importante.
Puede incluir salario pendiente, vacaciones acumuladas si aplican, comisiones u otros pagos. El detalle depende de política, contrato y ley aplicable. Pide un desglose por escrito.
El patrono establece condiciones de empleo, políticas internas y supervisión. También tiene responsabilidades relacionadas a pago correcto, ambiente seguro y cumplimiento de normas aplicables.
Un acuerdo verbal puede existir, pero es más difícil de probar. Por eso se recomienda confirmar por escrito lo importante, como salario, horario, funciones y promesas clave.
Incluye términos como salario, horario, beneficios, cláusulas de confidencialidad y causas de terminación. Léelo completo, guarda copia y pregunta antes de firmar.
Si quieres profundizar, empieza con Derechos laborales para el marco general, luego revisa Cultura tóxica para señales comunes, y finalmente usa reseñas para ver cómo esos conceptos se viven en empresas específicas.